過去幾年來，創造包容的工作環境一直是個挑戰。在眾多倡議措施之後，相關數據顯示科技業中要打造一個以女性為重心的職場仍有很長的路要走。

根據麥肯錫公司的2024年《職場女性報告》指出，每100名男性經理中，只有87名女性獲升職，高管職位中只佔四分之一是女性。非洲地區，女性在決策崗位上的代表性從2021年的7%略增至13%。

這是一個文化問題，許多科技公司雖然聘用多元性別的團隊，但並未提供女性茁壯成長的環境。德勤和哈佛商業評論的研究顯示，包容的工作環境能提高50%的員工留任率，並直接影響客戶決策。這些數據表明我們急需尋求新的方法。

那麼，公司如何為女性創造更具包容性的工作環境，並讓她們留在科技界呢？Raenest的Tobi Otokiti和Salad Africa的Lady Kay分享了一些成功策略，並強調了四個關鍵的文化實踐。

1. 重新思考傳統權力結構

團隊在貢獻被公平評價的環境中更有可能茁壯成長，但許多科技公司仍然依賴傳統的權力結構，傾向於金口玉言的男性聲音。Otokiti指出：「在快節奏的環境中，技術領導者——通常是男性——的想法和領導風格更容易被接納，而女性和其他類別背景的員工則面臨更嚴格的審查」。隨著決策過程在孤立或僅由少數人主導，創新往往因此受挫。

要改變這一現狀，企業必須將包容性納入日常運作，而非空洞的政策宣告。GitLab採用了透明和非同步操作流程，確保所有輸入均被記錄並可及時查閱，這確保了決策基於記錄在案的洞察力，而非個人影響或誰在會議中首先發言。

另一個重要步驟是基於文件的價值而非提出者的地位進行評估。在Atlassian，公司使用結構化決策框架如DACI（推動者、批准者、貢獻者、資訊獲得者），以優先考慮貢獻而非層級體系。這允許多元觀點塑造關鍵舉措，從而減少偏見。

與此同時，為重大決策組建跨職能團隊是一種促進包容的方法，例如Stripe和Spotify都在戰略討論中吸收來自工程、設計和產品管理的代表。這種協作方式打破了孤立，確保無單一觀點壟斷，來自多樣專業知識的意見促發更好的成果。

2. 促進系統透明化

即便《財富》500強中女CEO達到10%的里程碑，性別平等的進步仍困難重重。績效偏見和晉升不平等是真實且可衡量的問題。女性在技術職位面臨比男性多1.5倍的審查。這也解釋了女性的晉升率：每100名男性中只能升遷87名女性，而色彩女性的比例僅為73名。

許多科技公司則採取明確的晉升標準來打破這一循環。Kay指出，聘用偏見經常影響女性進入領導層，「有時候一名女性擁有更多經驗或技術能力，但僅僅因為她是女性而被忽視。」為了進一步解決這個問題，公司正在為評審委員會引入偏見訓練，幫助決策人識別並減少偏見。

3. 創新化支持系統

科技公司不僅僅依賴傳統政策，更創造出針對遠程和辦公室工作的工作父母的支持系統。Otowkiti提到她在工作中親身體驗的改變：「企業提供托兒設施使我能夠平衡職業和個人責任，這間接提高了工作效率和對公司的忠誠度。」

激勵創造更多此類支援政策，包括在遠程辦公環境中網絡健康資源，為遠程辦公媽媽提供財務支援以及聯合網絡活動。

4. 優化政策成制度化

成功的科技組織正在將包容性真實地納入其工作制度。

不平等的賠償問題在科技界對女性影響甚深，不僅對其財務狀況造成傷害，還會對她們的職業機會和晉升造成長期影響。對此，科技公司倡導補償制度的透明公開，通過常規的薪資審計來支持性別平等。

5. 加強領導責任

企業需負起責任，確保管理者打造一個公平工作環境。員工強調，領導者須接受訓練以平衡不同性別的意見，並輪流安排會議主持，使所有人獲得主持經驗。這種商業行為不僅依賴於個人意向，更靠企業的制度來推動。

整體來說，要真正實現性別平等，必須所有人共同參與，HR、法律部門與員工應合作，編寫切實可行的政策，建立一個能夠孕育成長的環境，最終使人才得以長久留下來。科技企業，特別需要超越僅達標的多樣性目標，必須投資於適當的培訓與反饋渠道，持續基於實際的工作現實進行迭代。儘管這開始可能充滿挑戰，但小步快跑是更好方案。